老板消失以后 ——《管理者为何重要》阅读笔记

Chao

@chaowxyz·3分钟

人们为何向往“无老板公司”，“无老板公司”为何又大多失败了？DAO作为“无老板公司”理念最激进的继承者，又有哪些问题？未来是否可能涌现出融合人类、智能合约以及AI智慧的“舵手”？

最近阅读了由熊越老师和张宽老师翻译的 《Why Managers Matter: The Perils of the Bossless Company》 ，作者是著名经济学家 Nicolai J. Foss 和 Peter G. Klein。这本书吸引我的原因，不仅在于我与熊越老师的相识，更因为其主题与我关注的方向以及现实的强烈关联。尽管刚完成第一遍粗略的阅读，我已从中获得不少启发和思考。

在21世纪的商业话语体系中，一个诱人的乌托邦梦想正占据中心舞台——“无老板公司”。从“合弄制”(Holacracy) 到“敏捷团队”(Agile)，再到“自管理”，这些时髦的词汇共同描绘了一幅令人向往的蓝图：一个没有管理者、没有僵化层级、员工被充分赋权的自由乐土。然而，当我们拨开理想主义的迷雾，深入审视那些勇敢的实践者时，一幅更复杂、也更残酷的现实图景便浮现出来。组织的真正挑战，或许并非在“有老板”或“无老板”之间做出选择，而是要直面一个更根本的现实：失效，才是组织管理中的常态。

一、“无老板”的实践困境：为何理想国总是坍塌？

“无老板”叙事的核心承诺是，通过消除管理者，可以释放员工的全部潜力。然而，大量的实践案例表明，这种模式大部分时间行不通，因为它未能有效解决任何组织都必须面对的两大根本性问题：大规模的协调 (coordination) 与 可持续的合作 (cooperation)。

协调的崩溃与混乱的回归

丹麦助听器公司 Oticon 的“意大利面式组织”实验是一个惨痛的教训。彻底的去中心化虽然在短期内激发了创意，但很快就陷入了项目泛滥、资源冲突和方向不明的混乱之中，最终不得不回归更有序的层级结构。自由的代价是秩序的丧失，而没有秩序的创新是无法持续的。

“寡头铁律”下的非正式暴政

游戏巨头 Valve 的“扁平化管理”则揭示了另一个危险。在废除正式老板后，一个基于人际关系和声望的、更不透明的非正式权力结构（所谓的“男爵”）迅速填补了权力真空，印证了“寡头铁律”。这种“高中式”的办公室政治，对普通员工来说可能更具压迫性。

规则的暴政

Zappos 采用的合弄制 (Holacracy) 则走向了另一个极端。这个旨在赋权的系统，因其极其繁琐的规则和无休止的会议，最终变成了一个扼杀效率和灵活性的“紧身衣”，导致人才流失。

这些失败背后，隐藏着一个深刻的理论根源：“无老板”叙事犯了一个根本性的“范式错误”，即错误地将“公司”等同于“市场”。市场是一个由“看不见的手”驱动的“自发秩序”，它没有统一的目的，通过价格机制来协调无数独立个体的行为。而公司恰恰相反，它是一个为了实现特定目标而被有意识设计出来的组织。诺贝尔奖得主罗纳德·科斯早已揭示，公司之所以存在，正是为了用管理者的“看得见的手”来取代市场的价格机制，以更低的“交易成本”去协调复杂的、高度相互依赖的任务。因此，任何试图在公司内部完全复制市场逻辑、期待一个没有管理者协调的“自发秩序”出现的尝试，都从根本上误解了公司存在的理由。这就像拆掉“避风港”的墙壁，试图将港内的船只暴露在市场的狂风暴雨中一样，注定是徒劳的。

当然，这并非意味着“无老板”模式永远失败。像番茄加工公司晨星 (Morning Star) 就成功地运作了一套基于同事间合同的自管理体系。但这恰恰证明了该模式的成功需要极其苛刻的前提条件：高度标准化、可预测、且相互依赖性低的业务流程。对于绝大多数身处复杂多变环境、需要高度协同的企业而言，晨星的经验几乎无法复制。

从“无老板公司”的理念出发，我们很容易联想到其在数字时代最激进的继承者——去中心化自治组织 (DAO)。DAO 作为“无老板”理念最彻底也是最激进的体现，试图用基于区块链的智能合约来彻底取代人类管理者。它将权威从不完美的“人”转移给了看似完美的“算法”。然而，在大部分情况下，这并未解决根本问题，反而使其更加突出：依赖社区投票的“链上治理”模式，在需要快速响应市场变化时，其决策效率极其低下，容易陷入“治理僵局”。权力也并未消失，只是从可见的 CEO 转移到了掌握代码的核心开发者和持有大量代币的“巨鲸”手中，“寡头铁律”在数字世界中再次上演。DAO 的实践恰恰从一个全新的角度印证了这本书的观点：当正式的、负责任的管理者缺位时，权力并不会消失，它只会以一种更隐蔽、更低效、有时甚至更不公平的方式重新出现。

二、“无老板”的文化魅力：对“坏层级”的合理反抗

既然如此，为何这种理念依然拥有如此强大的吸引力？因为它的流行，本身就是对另一个普遍现实的症状反应——绝大多数公司都或多或少地存在层级管理失效的问题。

我们所反感的，并非层级制本身，而是功能失调的“坏层级”所带来的一切：无能的“尖头老板”、扼杀创意的官僚流程、令人疲惫的办公室政治、以及个人价值被淹没的无力感。从《呆伯特》(Dilbert) 到《上班一条虫》(Office Space)，流行文化不断印证并强化着这种负面体验。“无老板”叙事就像一个完美的“他者”，它承诺了一个没有这一切弊病的理想国。人们对它的向往，本质上是一种合理的、对普遍存在的管理失能的反抗，一个诞生于管理现实的乌托邦梦想。

三、新方案能否奏效？对“理想管理者”的审慎怀疑

面对“无老板”的乌托邦和“坏层级”的现实，书中提出了一个方案：管理者需要完成从 Mark I 权威（命令与控制者） 到 Mark II 权威（系统架构师） 的角色进化。这意味着，管理者的核心价值不再是直接指挥，而是设计并维护一个能让员工自主发挥才能的“游戏规则”。

这个理论无疑是深刻的，但我抱以审慎的怀疑：这在现实中真的可行吗？

Mark II 权威：押注于“好人”与“适应性”

- 核心哲学：它承认管理者可能犯错，但相信一个可问责的人类治理体系（如董事会）能够发现并纠正错误。它最终的信任，是放在一个能够自我修复的人类体系上。

- 承担的风险：“坏老板”滥用权力的风险。它为管理者保留了修改规则的空间，这个空间既可以被“好老板”用来灵活应对危机，也可能被“坏老板”用来作恶。

- 追求的价值：适应性 (Adaptability)。它认为，商业世界充满不确定性，组织必须保留由一个有判断力的人来打破规则、力挽狂澜的能力。

DAO 治理：押注于“好规则”与“不变性”

- 核心哲学：它从根本上不信任人，认为必须将权力彻底交给冰冷、公正、不可篡改的代码。它的最终信任，是放在数学和密码学的确定性上。

- 承担的风险：系统僵化、无法适应变化的风险。智能合约的不可更改性，恰恰是为了防止“坏老板”的出现，但同时也“锁死”了“好老板”在危机中灵活应对的可能性。

- 追求的价值：可预测性 (Predictability) 与去信任化 (Trustlessness)。为了实现这种极致的公平，它愿意牺牲面对极端不确定性时的适应能力。

这场对决的本质在于信任的锚点不同：一个是为了赋能一个可能犯错的人类决策者，并寄望于一个可问责的体系来纠错；而另一个则是试图用一个不可犯错的算法系统，来彻底取代人类决策者本身。而商业的本质是对不确定性的应对，这恰恰是“代码即法律”最薄弱的环节。一个能够进行企业家判断、并为结果承担最终责任的管理者，其价值是无法被任何预设的算法所替代的。因此，DAO 面临的挑战在于：它能否在保持其“去信任化”核心优势的同时，进化出一种足够敏捷、能够应对不确定性的治理机制？而 Mark II 模式面临的更深层次挑战则是：这个旨在约束权力释放个体能动性的制度本身是否有效？以及，那个拥有修改制度权力的管理者，是否真的是一个“好老板”？

五、结论：失效是常态，管理是永恒的修行

经过这一系列的思考，我们最终得出了一个或许令人沮-丧，但却无比真实的结论：治理也好，管理也好，无论用什么方案，做不好的可能性都远远大于做好的可能性。管理失效，是组织的常态。管理的真正挑战，不在于找到一个能一劳永逸地消除所有问题的终极方案，而在于承认问题的永远存在，并在混乱与不确定性中，持续地进行设计、权衡与修复。

因此，管理的本质或许不是一门寻找最优解的科学，而更像一门在可能性边缘舞蹈的艺术，一门需要智慧、勇气和深刻人性洞察的修行。我们最终追求的，并非一个不会犯错的系统，而是一个具备强大纠错能力、能够在失效的常态中不断重生和进化的组织。引领这一过程的、清醒而勇敢的判断力，正是管理的永恒挑战与价值所在。

而对于新的时代而言，最令人深思的问题或许是：那个在充满不确定性的海洋中稳住航船的“舵手”，其本质究竟是什么？它是一个拥有卓越直觉的人类领袖？是一套不可篡改的公正代码？是一个能够处理海量复杂性的 AI 模型？或许，它将是一种我们尚未完全理解的、三者的有机组合。对这个问题的探索，将定义未来组织形态的边界。